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劳动争议案件处理若干问题意见
[ 发布时间:2014年01月06日| ]
 

    一、关于劳动争议案件的几个基本问题

  (一)劳动争议案件的成立应具备以下条件:一是争议的主体必须适格,即应是符合《劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同,或虽没有书面合同,但实际上存在劳动关系。三是争议的内容和事项必须属于劳动法律、法规调整的范围。另外,劳动者退休后与尚未参加社会统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议,也属于劳动争议案件。

  (二)用人单位范围包括:(1)与劳动者形成劳动关系的中国境内的企业、个体经济组织;(2)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织和社会团体。

  企业、个体经济组织事实上已进行生产经营活动,但尚未领取营业执照的,不应列为劳动争议案件中的用人单位。

  (三)劳动者范围包括:(1)与中国境内的企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业组织、社会团体内实行劳动合同制的工勤人员;(3)实行企业化管理的事业单位的工作人员;(4)与国家机关,事业组织、社会团体建立劳动关系的其他劳动者。

  (四)劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利义务发生的争议,包括事实劳动关系双方当事人之间发生的争议。但劳务关系双方当事人之间发生的争议,不属于劳动争议。

  事实劳动关系是指,劳动者与用人单位之间没有订立书面的劳动合同,但双方实际享有、履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。特征是:劳动者为用人单位提供劳动,接受用人单位的管理,遵守用人单位劳动纪律,获得了用人单位支付的劳动报酬,受到了用人单位的劳动保护等。

  劳务关系是指劳动者为被服务方提供特定的服务,被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。劳动关系与劳务关系的区别在于:一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外,还含有身份的、社会的要素,而劳务关系则是一种单纯的债的关系。二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定,而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点。三是劳动关系中,当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系,劳务关系的当事人之间则不存在上述关系,而是平等主体之间的合同关系。

  二、关于申诉时效问题

  (五)根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》精神,劳动仲裁申诉时效的概念相当于诉讼时效的概念,因此可以适用《民法通则》中有关中断、中止、延长的规定。

  劳动报酬或其他劳动争议中,用人单位对所欠工资等进行确认,并就偿还期限作出承诺的,应当视为仲裁申诉时效的中断,而双方之间的争议性质并未改变。用人单位到期不履行义务,劳动者在偿付期限届满之日起60日内申请仲裁的,仲裁委员会应当受理。

  (六)因用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险金引起的劳动争议,如上述行为具有连续性或不间断性,应视为连续侵权行为,劳动者可以随时提出仲裁申请。侵权行为已终了的,劳动者应当在侵权行为终了之日起60日内申请仲裁。

  (七)对于因工伤引起的劳动争议案件,劳动者应在工伤确认之日起60日内申请仲裁,如工伤确认的当时,医疗未终结或伤残等级鉴定结论未作出的,当事人应在医疗终结之日或伤残等级鉴定结论作出之日起60日内申请劳动仲裁。

  (八)用人单位与劳动者因工伤赔偿或其他争议与劳动者自行达成和解协议后,一方当事人反悔的,仲裁申诉时效应从和解协议签字之日起算,超过60日的,视为已超过仲裁申诉时效。

  三、关于仲裁主体问题

  (九)劳动争议案件应列具有劳动关系的用人单位和劳动者为当事人。用人单位与劳动者签订劳动合同的,应以签约双方为当事人;如果签约的用人单位与实际用人单位不一致或签约的用人单位与作出处理决定的用人单位不一致的,则应将实际用人单位或作出处理决定的用人单位作为被诉人(或申诉人),与劳动者签订劳动合同的用人单位可列为第三人。

  (十)用人单位与其他单位合并的,合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的,其分立前的劳动争议,由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后,对承受劳动权利义务的单位不明确的,分立后的单位均为当事人。

  (十一)用人单位与其他平等主体之间签订承包经营合同,劳动者在承包经营期间与发包方或承包方发生劳动争议的案件,应以劳动者是否与发包方或承包方存在劳动关系为依据来确定用人单位主体。如果劳动者与发包方存在劳动关系,而承包方又为实际用人单位和受益人的,则应确定发包方为用人单位主体,承包方应列为第三人;如果劳动者只是与发包方签订劳动合同的,则应确定发包方为用人单位主体,承包方是否列为第三人按实际情况确定;如果劳动者由承包方自行招用,承包方又具备用人单位主体资格的,应当确定承包方为用人单位主体;如果承包方不具备用人单位主体资格,未经发包方同意擅自雇佣人员的,双方之间发生的劳动报酬等纠纷不属于劳动争议,仲裁委员会可不予受理。

  (十二)用人单位与其职工签订内部承包经营合同后,承包人擅自招用人员的,视为用人单位的用工行为,发生劳动争议时,应列该用人单位为当事人。

  (十三)建筑工程层层转包过程中,劳动者发生工伤事故的,如果实际用人单位是合法用工主体,则列实际用人单位(包括包工负责人)为案件当事人(被诉人);如果实际用工主体不具备合法用人单位主体资格的,则应列与该实际用工主体最近的上一层转包关系中具备合法用工主体资格的用人单位为案件当事人(被诉人),该实际用工主体列为第三人。

  四、关于若干疑难问题的处理

  (十四)用人单位为限制劳动者“跳槽”,在与劳动者签订的劳动合同中规定劳动者交纳押金或支付巨额赔偿金的内容,不符合国家有关法律规定,该合同条款属无效条款。但双方可以在劳动合同中根据实际情况合理约定违约金,如果违约金数额巨大、显失公平的,仲裁委员会可以根据一方违约给对方造成的实际损失予以变更。

  (十五)劳动者因履行劳动合同与用人单位发生争议,劳动者实际停止了工作,如果劳动者停止工作是由于用人单位的原因造成的,应由用人单位承担劳动者实际停工期间的工资损失;如果停工是由于劳动者的原因造成的,则由劳动者自负停工期间的工资损失。

  (十六)用人单位与劳动者签订内部承包合同的,并不改变用人单位与劳动者之间的劳动关系,用人单位应按国家现行法律、法规、政策保障劳动者的社会保险权益,不论内部承包合同如何约定,用人单位都有为劳动者办理各项社会保险手续的义务。

  用人单位已为劳动者办理了商业保险手续的,不能免除其为劳动者办理社会保险手续的义务。

  (十七)工伤认定属于劳动保障行政部门的职权。未经劳动保障行政部门认定为工伤,当事人向仲裁委员会申请仲裁要求享受工伤保险待遇的,仲裁委员会可以在收到申诉书后的7日内,先委托劳动保障行政部门进行工伤认定,立案程序予以中止。当事人对工伤认定结论不服的,可以依法提起行政复议或行政诉讼。对于认定为工伤的,依法予以立案;对于不属于工伤的,不应按工伤保险争议受理。仲裁委员会可以视情况按其他争议受理或不予受理。

  (十八)在因工伤引起的劳动争议案件中,若存在用人单位以外的致害人的,劳动者有权选择向致害人主张侵权损害赔偿,或者向工伤保险经办机构或用人单位要求享受工伤保险待遇;原则上劳动者应当首先主张侵权损害赔偿,在获得赔偿后,可就低于工伤补偿待遇部分,要求工伤保险经办机构或用人单位予以补足。如果劳动者因客观原因无法向致害人主张或不能从致害人处获得赔偿的,工伤保险经办机构或用人单位应支付劳动者工伤补偿金。

  (十九)非法使用童工引起的童工伤亡,由于该劳动关系的劳动者主体不合格,因此不属于劳动争议案件。

  (二十)未参加工伤保险的用人单位,劳动者因工致残被鉴定为五至六级的,应由用人单位安排工作。单位不能重新安排工作的,一般应由用人单位按月支付伤残抚恤金;但有特殊情况的,也可裁决由用人单位一次性支付伤残抚恤金。

  (二十一)因工伤被劳动鉴定委员会鉴定为伤残七至十级的劳动者,因终止劳动合同与用人单位发生争议的,仲裁委员会应当依据劳动法律法规和国家有关规定予以受理。

  (二十二)退休人员被其他单位聘用后发生工伤事故,其工伤医疗费用、工伤津贴应由聘用单位承担。因工致残的,聘用单位还应支付一次性伤残补助金;如伤残等级为一至六级并经确认需要护理的,则由聘用单位承担护理费;如伤残抚恤金标准超过本人退休待遇的,则由聘用单位补足差额部分。因工死亡的,则由聘用单位支付工亡的相应待遇。原单位则支付因病或非因工死亡的相应待遇。

  五、关于其他问题

  (二十三)在企业改制过程中,劳动者与用人单位因拖欠工资、经济补偿金支付等问题发生争议的,只要争议内容符合《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围的,仲裁委员会应当依法予以受理并进行处理。

  (二十四)因用人单位对劳动者作出开除、除名、解除劳动合同等处理决定而引起的争议,在审理过程中,用人单位撤销或变更原处理决定的,如劳动者予以接受,应当向仲裁委员会申请撤诉;如劳动者不予接受的,则按原诉请范围进行审理。

  (二十五)仲裁委员会受理劳动争议案件后,依法作出裁决前,被诉人提出反诉的,如反诉请求与原申诉请求基于同一事实和理由,且与原争议的解决密切相关,仲裁委员会应予受理,并与原申请一并审理,审理期限从反诉受理之日起重新计算。审理过程中,申诉人申请撤诉的,不影响反诉的继续审理。

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